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Estudo revela diferenças na forma que homens e mulheres vivenciam a experiência de trabalho.

"...Um empregador transparente tende a conseguir a confiança da sua força de trabalho.”

The Gender Gap foi elaborado com respostas de 400 mil colaboradores de empresas em todo o mundo .

A consultoria de benefícios e capital humano Aon realizou um estudo com mais de 400 mil colaboradores de empresas em todo o mundo que revelou diferenças importantes na forma que homens e mulheres vivenciam a experiência de trabalho. Apesar de os dois gêneros possuírem níveis de engajamento semelhantes (63% para homens e 62% para mulheres), suas percepções sobre oportunidades de carreira, remuneração, confiança na liderança e influência na tomada de decisão são significativamente desiguais.

Em sua maioria, as trabalhadoras do sexo feminino não sentem que os resultados que elas obtêm no trabalho estão diretamente ligados ao valor dos seus salários (apenas 47% concordam com essa afirmação, contra 52% dos homens). Elas também se sentem menos desafiadas (66%, versus 71%) e acreditam possuir menos influência nas tomadas de decisão do que seus colegas do sexo masculino (57%, ante 62%).

Além disso, as mulheres estão menos propensas a acreditar que as empresas tomarão alguma ação diante de problemas de desigualdade no local de trabalho (apenas 57% concordam com essa afirmação, contra 62% dos homens). Elas também acreditam menos que a liderança da organização é digna de confiança (61%, versus 66%).

“O que torna esse dado ainda mais interessante é que as mulheres confiam mais do que os homens fora do ambiente de trabalho”, esclarece Daniela Junqueira Segre, Líder de Consultoria em Talent e Engajamento da Aon Brasil. “Quando a confiança na liderança é alta, os colaboradores estão mais propensos a permanecer nas organizações”.

A diferença de homens e mulheres com o passar do tempo também é marcante. Nos primeiros dois anos depois de assumir um novo emprego, o engajamento diminui 9% para os homens e 13% para as mulheres. “Isso sugere que as primeiras experiências para mulheres e homens são muito diferentes”, explica Daniela. “Durante os dois primeiros anos, a percepção de influência, autonomia e realização das mulheres cai duas vezes mais depressa do que entre os homens”, comenta.

Uma das principais lacunas no engajamento entre mulheres e homens está na intenção de permanecer na empresa. O percentual de mulheres que concordam com a afirmação de que “seria preciso muito para me fazer sair da organização” cai 12% nos dois primeiros anos. Entre os homens, a queda é de 4%. “Isso tem implicações claras para as organizações, já que mulheres no início do desempenho de suas funções apresentam um rico significativamente maior de rotatividade voluntária. Existe uma relação direta entre como um funcionário responde a essa pergunta e sua decisão real de permanecer ou deixar a organização”, diz.

Além disso, também é apontada uma diferença significativa nas percepções de salário para os empregados mais jovens, 46% dos homens dizem que são pagos de forma justa pelas contribuições que fazem para o sucesso da organização, enquanto apenas 37% das mulheres afirmam o mesmo.

De acordo com a Associação Americana de Mulheres Universitárias (American Association of University Women), as mulheres que trabalharam em tempo integral em 2015 receberam, em média, apenas 80% da remuneração dos homens. Para piorar, o ritmo da redução dessa desigualdade diminuiu desde 2001. Caso o ritmo atual seja mantido, as mulheres só deverão atingir a igualdade de remuneração com os homens em 2152.

O estudo da Aon aponta algumas maneiras de abordar esses problemas dentro das empresas: melhorando a percepção da remuneração, de oportunidade, de tomada de decisão, a confiança na liderança e evitando quedas repentinas de engajamento para funcionários novos.

“Dependendo da saúde financeira da organização, mudanças nas estruturas de pagamento podem não ser possíveis no curto prazo. Por isso, é importante esclarecer as expectativas dos funcionários em torno de metas de desempenho, pacotes de benefícios e reconhecimentos não financeiros. Um empregador transparente tende a conseguir a confiança da sua força de trabalho”, diz.

De acordo com ela, enquanto homens continuam a exercer autoridade na maioria das profissões, a dinâmica de poder nas organizações pode levar as mulheres a se sentirem menos envolvidas na tomada de decisão.

Certifique-se de que seu processo de tomada de decisão seja claro e inclua os colaboradores sempre que possível.

Os gerentes devem se reunir regularmente com suas equipes para discutir novas ideias e dar feedbacks sobre as decisões, incentivando todos a compartilhar suas opiniões. Promova uma cultura que encoraje ideias novas e dê algum espaço para riscos calculados. Reúna grupos temáticos e realize fóruns de discussão quando mudanças forem iminentes. Envolva tanto homens quanto mulheres em discussões ativas sobre os seus trabalhos e sobre como e onde realizar melhorias”.

Sobre a Aon:

A Aon Plc (NYSE: AON) é uma empresa global líder de serviços profissionais, que oferece ampla gama de soluções em riscos, benefícios e saúde. Nossos 50 mil colegas em 120 países potencializam resultados para clientes utilizando dados e análises proprietários para fornecer perspectivas inovadoras, que reduzam a volatilidade e melhorem o desempenho.

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